한빛미디어

사회 초년생들이 반드시 읽어봐야 할 책. 이 책은 그런 책이다.

회사에 처음 입사할 때 가장 먼저 맞이하는 것은 팀장도 팀원도 아니다. 대부분의 회사들은 HR을 처음 맞이하게 된다.

리쿠르터가 되었건 연봉 협상을 진행하는 누군가가 되었건 그들은 결국 HR 부서에 소속된 누군가일 것이다.

그렇기에 사회생활을 시작하는 누구든 HR이 누구 인지쯤은 느낌으로 감으로 알고 있다.

그리고 HR의 역할은 단순 연봉에 관한 관리와 휴가나 휴직 따위의 것들에 대한 업무를 처리하는 역할이 전부라고 막연히 짐작하고 넘어가는 것이 태반이다.

이 책은 이런 부분에 대한 우리의 간지러움을 시원하게 긁어줄 그런 책이다. HR은 막연하다. 더욱이 개발자인 나에게 HR은 나에게 터무니없는 제안을 하며 때로는 아쉬움을 많이 남기는? 그런 직무라 생각했다. (왜냐하면 HR의 업무가 연봉, 복지와 직결되는 것이 많았기 때문이다.

하지만 이 책을 읽고, HR은 그냥 HR 즉, 사람을 관리하는 사람일 뿐. 개발자에게 적이 아닌, 회사의 입장을 대변하는 대변자가 아닌, 회사가 본연의 역할을 충실히 임하는 윤활유 역할을 하는 그런 직군이라는 점을 깨닫게 되었다.

HR.. 그들도 결국은 우리와 같은 사람이다. 회사에서 일하는..

【책의 구성】 "LEAN HR"의 구성은?

이 책은 각 챕터별 여러 개의 질문이 주어지고 이 질문에 작가가 대답하는 형태로 되어있다.

또한 질문에 대한 답이 그리 길지 않기에 빠르게 읽어가기 좋고 또한 문체가 부드러워 쉽게 읽히는 그런 책이었다.

총 9개의 챕터로 구성되어 있는 이 책에는 HR이 무엇이며, HR이 왜 있고, HR이 왜 중요한지. 더욱이 스타트업에서의 HR의 역할이 

무엇인지 술해져있다.

개인적인 견해로는 이 책은 스타트업을 위한 책이라 하였지만, 스타트업뿐만 아니고 모든 기업들 특히 IT에서 종사하는 HR 분들이라면 꼭 읽어봤으면 좋겠다는 생각이 드는 그런 책이었다.

이 책의 내용 중 한 구절을 발취하며 대략적인 내용 리뷰를 시작하겠다.

"직원들은 바보가 아니다."

챕터 3 : 조직 문화

​

많은 기성 기업의 경우 (대기업), 조직 문화가 상하 수직으로 계층화되어있는 경우가 많다. 하지만 스타트업의 경우 수평을 지향하고 있는데, 그 이유는 빠르게 변화하는 시장의 동향을 기민하게 대응하기 위함이다.

특히 투자를 받아 운영되는 스타트업에서 빠른 시장 대응을 통한 초기 시장 모델을 만들어내는 것은 굉장히 중요하다. 그렇기에 이에 맞춰 HR은 기민하게 대응할 수 있는 조직 문화. 즉 수평적인 조직 문화를 지향함에 있어 힘써야 한다.

하지만 그렇다고 해서 유명한, 성공한 사람을 회사에 채용하여 높은 직급에 앉힌다고 하여 훌륭한 조직 문화가 형성되는 것은 아니다. 조직 문화는 그 회사가 오랜 기간에 걸쳐 형성해 가야 할 그리고 꾸준히 추구하되 시장에 기민하게 반응해야 할 구성원들이 함께 바라보는 나침반 같은 것이다. 그렇기에 오히려 성공 신화를 써갔던 사람을 조직 문화 형성의 일환으로 고용했다가 낭패를 보는 경우가 왕왕 있다. 이런 부분에 있어서 회사는 그 사람의 명성보다는 그 사람이 스타트업에 맞는 (우리 회사에 맞는) 성향과 조직 문화에 기인할 수 있는 역량을 보유했는지 봐야 한다.

챕터 5 : 일하는 방식

스타트업에서의 일하는 방식은 간단 명료하고 핵심 요약적이어야 한다. 스타트업에 있어서 가장 중요한 것은 시간이다. 앞서 언급한 것과 같이 빠르게 변화하는 시장에 기민하게 대응하기 위해서는 빠른 의사결정과 이에 맞는 권리를 구성원 개개인에게 적절히 분해하여 효율적이며 체계적으로 움직이는 것이 중요하다.

또한 어느 정도 규모를 갖춘 회사와 달리 핵심 인재의 개념을 스타트업 초기 단계에서는 딱히 도입한다고 도움이 되지 않는다. 스타트업의 자본 규모는 안정적이지 못하며, 또한 수익이 창출되기 전의 단계라면 핵심이라 할 것 없이 모두가 핵심 인재인 상태인 것이다. 즉, 1인 다 역, 나아가 1인 팀장이라고 봐도 무방하다 그런데 그런 환경에서 핵심 인재 시스템을 도입한다는 것은 구성원의 사기 저하 나아가 상대적 박탈감을 안길 수 있다. (핵심 인재 = 상대적 더 나은 보상)

또한 스타트업에서는 결재와 같은 부분을 개개인에게 위임하여 처리하는 경우가 다반 수이다. 하지만 그중에서도 정말로 회사의 생사가 걸린 그런 결정이라면 반드시 모두가 꼼꼼히 검토한 후, 결정해야 한다.

【 LEAN HR을 읽고 나서 】

회사에 연차가 쌓이다 보면 다양한 HR 정책에 관해서 경험하게 된다. 하지만 HR 정책들 중에 왕왕 우리 회사에 맞지 않은 정책 같은데? 하고 고개를 졌게 하는 정책들이 종종 있다. 특히, 외국에서 요즘 대세라고 하는 정책들을 국내 회사에 도입하려 할 때 더 그렇다.

필자의 생각으로는 해외의 공룡 기업들(MS, 아마존, 구글, 애플)에서 적용하였던 훌륭한 HR 정책이라고 해서 반드시 국내에 IT 기업에 적용한다고 하여 해외의 공룡 기업이 될 수 있는 토대를 제공하는 것은 아니라 생각된다. 아니 정확히 말하면 오히려 혼란만 가중시키고 구성원들의 반발만 야기할 뿐 이득보다 실이 많다고 생각한다.

해외의 IT 기업들은 수십 년에 걸쳐 생성된 문화를 바탕으로 그 위에 지금의 HR 정책들을 만든 것이다. 그런 정책을 한국을 비롯한 일본, 아시아권의 수많은 IT 기업들이 벤치마킹하고 앞뒤 안 보고 도입한다고 직원들의 효율이 100 ~ 500% 향상되는 것은 무리수가 있는 것이다. 오히려 이런 급진적(성급한) 도입은 본래의 취지에 맞지 않게 변질되어 기존의 경직되었던 조직문화를 더욱 경직시키는 악순환을 낳을 뿐이다.

따라서 해외에서 대세인 정책을 무작정 들여와 도입하기보단 이를 참고삼아 본인의 기업의 형태에 알맞은 HR 정책을 만들어 내는 것이 HR 본연의 역할이란 생각이 든다. 이는 단연 스타트업뿐만 아니라 기성 기업 모두를 아울러 필요한 자세라 생각된다.

#본 도서는 "한빛미디어 <나는 리뷰어다> 활동을 위해서 책을 제공받아 작성된 서평입니다.